Por Elías
Alvarez Bueno
CONTENIDO
1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA QUE
ORIGINA ESTE PROYECTO
2. OBJETO DEL PROCESO DOCENTE
EDUCATIVO
3. OBJETIVOS (ASPIRACIÓN QUE SE
PRETENDE LOGRAR)
4. CONTENIDOS DEL PROCESO DOCENTE
EDUCATIVO QUE SE PROPONE
5. MÉTODO DIDÁCTICOS PARA ESTE
PROCESO
6. FORMAS DIDÁCTICOS PARA ESTE
PROCESO
7. MEDIOS DIDÁCTICOS.
8. RESULTADOS QUE SE ESPERAN DE ESTE
PROCESO
9. EVALUACIÓN DEL PROCESO PEDAGÓGICO
EDUCATIVO.
INTRODUCCCIÓN
Una de las conclusiones a la que he
llegado ahora que estoy cumpliendo 13 años de dedicación completa a la
docencia de personal adulto (la mayoría de nivel profesional y
administrativo) vinculado a las instituciones comerciales, industriales,
financieras y universitarias, es la siguiente: los procesos de formación
de las instituciones se enfocan preferencialmente al saber hacer y
muy poco (y en muchos casos nada) al saber ser.
Cualquiera que lea este escrito
puede interrumpir la lectura para obtener otros documentos (de diferentes
empresas) en los cuales se expongan lo planes de formación y, creo yo,
podrá comprobar fácilmente, a través de ellos, que es real el problema que
se acaba de formular.
Este problema fue el incentivo para
elaborar este proyecto.
1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA QUE
ORIGINA ESTE PROYECTO
Descripción del problema
El problema está en que la mayor
parte de los recursos y procesos de formación se orientan a darle
información a la gente y a desarrollarle destrezas para el hacer; se
considera que productividad, competitividad y rentabilidad se nutren
fundamentalmente de las destrezas y de la información pertinente; se da
formación fragmentada y escasa sobre el proceso de maduración de la
personalidad.
En el discurso cotidiano de los
directivos de las instituciones y en el de la generalidad de la población
de las mismas poco se escucha la expresión “maduración de la
personalidad”; parece ser que las personas manejan, de manera automática,
el siguiente supuesto: “el proceso de maduración de la personalidad se
cumple al llegar a la adultez, entre los 20 y 25 años”; parece ser que los
directivos de las instituciones no tienen debidamente en cuenta el hecho
de que la maduración de la personalidad es un proceso interminable en la
vida del ser humano; la expresión “mejoramiento continuo” se utiliza, casi
siempre, para referirse a los procesos de producción de bienes o
servicios. Se pasa por alto la siguiente evidencia: las destrezas y los
conocimientos son “movilizados” por un “movilizador” básico que se llama
madurez de la personalidad.Conceptos que debemos aclara desde ahora mismo.
Aclaremos desde ahora mismo el
concepto de competencias. Cuando miramos a través del “enfoque de las
competencias”, decimos que el alto desempeño es un resultado de las
“competencias”. Entendemos por competencias comportamientos
característicos de las personas y organizaciones de alto desempeño,
observables en ellas con frecuencia, en diversas situaciones a las cuales
ellas aplican sus conocimientos, destrezas y rasgos. Los rasgos de
personalidad hacen referencia al saber ser, las destrezas se
refieren al saber hacer y los conocimientos se refieren al conjunto
de información que utiliza la persona como “instructivo” básico para el
hacer.
Fundamentación de la afirmación
“la personalidad es el movilizador del alto desempeño”
- La teoría del liderazgo
situacional elaborada y validada por Robert Tannebaum y Warren H Schmidt,
establece una relación de causa (madurez sicológica - saber ser - ) y
efecto (efectividad en el trabajo), como se puede ver en “ How to choose a
leadership pattern”, de la colección Harvad Business Review.
- Los especialistas en la teoría de
las competencias, establecen y han comprobado que el alto desempeño es un
resultado de la puesta en práctica simultánea de destrezas, madurez
psicológica ( saber ser), sólidos conocimientos y práctica de valores;
consultar Gestión de las Competencias de Claude Lévy-Levoyer, editorial
Gestión 2000, capítulo 3.
- El mundialmente reconocido
pensador y tratadista Erich Fromm establece que la productividad es un
efecto de un alto grado de maduración de la personalidad (saber ser);
consultar Ética y Psicoanálisis, de Fondo de Cultura Económica, capítulo
3, numeral 3.
Ubicación del problema: este
problema se observa en la mayoría de la población laboral de las
instituciones.
La causa del problema está en
lo siguiente: Los altos directivos conocen mucho de características de
procesos excelentes, de medición de resultados, de procesos de seguimiento
y control, pero conocen poco (o muy poco) sobre procesos de maduración de
la personalidad y poco sobre las raíces de la productividad personal; esta
ignorancia los lleva a otra, la de desconocer que las raíz de la
productividad personal es la madurez de la personalidad.
2. OBJETO DEL PROCESO DOCENTE
EDUCATIVO QUE SE PROPONE AQUÍ
El problema que hemos descrito
representa una oportunidad: estudiar el tema del “saber ser”, como
fundamento del saber hacer
3. OBJETIVOS (ASPIRACIONES QUE SE
PRETENDEN LOGRAR)
El diseño de formación que aquí se
está presentando es aplicable a empresas de cualquier sector económico y
de cualquier tamaño; al final del proceso de aprendizaje se podrán
demostrar los siguientes efectos:
-
Los directivos de la
institución habrán incluido el “saber ser” como elemento integrante de
la cultura organizacional, convencidos de que dicha inclusión es
indispensable para “hacer sostenible y adaptable” el saber hacer (saber
hacer la competitividad, la productividad y la rentabilidad);
-
Todo el personal de la
organización intervenida habrá introyectado y ejercitado conceptos,
procedimientos y actitudes relacionados con el “saber ser”, que se
concreta en 15 indicadores de madurez de la personalidad;
-
Todo el personal de la
organización intervenida expresará razones valederas para sustentar que
la cultura de la excelencia organizacional se fundamente en la madurez
de la personalidad (saber ser) de cada una de las personas vinculadas;
-
Los altos directivos
terminarán comprometidos con el rol de tutores y orientadores básicos
del proceso de maduración de la personalidad (saber ser) de los miembros
de la organización, como requisito indispensable para lograr la
excelencia organizacional.
4. CONTENIDOS DEL PROCESO DOCENTE
EDUCATIVO QUE SE PROPONE
-
Toda la población de cada
institución intervenida deberá comprender a cabalidad el significado,
modo de practicarlos y alcance de los siguientes 15 indicadores
de madurez personalidad: tener modelos de identidad, conocerse a sí
mismo, tener equilibrio entre la racionalidad y la emotividad, tener una
identidad personal, tener un proyecto de vida, tener una filosofía de
vida, tener naturalidad, tener autocontrol, poseer una temporalidad sana
(= tener digerido el pasado, vivir el aquí y ahora, gravitar hacia el
futuro), ser responsable, situar la sexualidad en el debido lugar,
establecer una convivencia adecuada, saberle tomar el pulso a la vida,
tener sentido del humor, tener salud física.
-
Todos los integrantes del grupo
de la alta dirección recibirán un entrenamiento de dos días sobre
los 15 indicadores de madurez de la personalidad ( saber ser ), como
plataforma indispensable para “hacer sostenible y adaptable” el saber
hacer ( saber hacer la competitividad, la productividad y la
rentabilidad).
-
Todos los integrantes del staff
de cada nivel administrativo, además de asimilar los 15 indicadores,
recibirán formación sobre: formas prácticas de dar estímulo y
reconocimiento a las personas por sus avances en el proceso de
maduración de la personalidad.
-
Los integrantes del grupo de
expertos recibirán formación sobre: Métodos y estrategias para
dirigir procesos de aprendizaje de adultos, Esquema básico para ejercer
el rol de tutor de un proceso de maduración de la personalidad,
Habilidades básicas que debe tener un tutor de procesos de maduración de
la personalidad, Significado e impacto de los indicadores de madures de
la personalidad. La misión de este grupo de expertos será: apoyar a los
grupos primarios para mantener su compromiso con la madurez de la
personalidad. Este grupo de expertos obtendrá del facilitador externo:
una presentación en power point y un documento en word por cada uno de
los indicadores de madurez de la personalidad.
Anticipación de problemas
potenciales
-
Puede suceder que el facilitador
externo y los integrantes de el grupo de expertos no tengan el debido
grado de aceptación por parte de los directivos de la empresa y/o de los
integrantes del de cada grupo primario; para afrontar esta eventualidad
se sugiere elegir un facilitador externo que tenga éxitos comprobados
como docente de adultos en asuntos de desarrollo de la personalidad; se
sugiere que el grupo de expertos, antes de iniciar su labor con el
personal de la institución, haga presentaciones experimentales frente al
asesor externo y frente a invitados especiales, quienes le evaluarán su
dominio del tema y fluidez en la aplicación de técnicas andragógicas.
-
Puede llegar a suceder que los
altos directivos empiecen a solicitar “retorno de la inversión” a corto
plazo; este problema se afronta desde el principio decidiendo empezar el
proceso de formación solamente si los altos directivos expresan la
aceptación inicial de que el retorno de la inversión es a largo plazo,
comprometiéndose a establecer, qué es largo plazo, cuánto retorno se
espera y en cuáles áreas de la empresa se puede aspirar al retorno.
-
Se puede llegar a la situación de
no tener la posibilidad de evaluaciones precisas; esta eventualidad se
afronta haciendo un levantamiento de datos sobre los niveles de
desempeño inicial, para tener un referente en las futuras evaluaciones.
5. MÉTODO
Se hará uso de los métodos
reproductivos: exposiciones del docente y del aprendiente, ejercicios
de informes de lectura y de reproducción memorística de la información.
También se hará uso de los métodos reproductivos aplicativos: darle
orientaciones al aprendiente para que experimente poniendo en práctica la
teoría asimilada, bien sea aplicándola a situaciones normales o a
situaciones problemáticas; se tendrán momentos de discernimiento para que
los aprendientes establezcan, por su cuenta, la relación de causa efecto
entre madurez de la personalidad y alto desempeño de los individuos y de
la organización. Se hará uso también de los métodos aplicativos
creativos: el aprendiente analiza situaciones relacionadas con madurez
de la personalidad y productividad personal, reflexiona sobre esas
situaciones y elabora conceptualizaciones, teorías o leyes.
Al facilitador externo y a los
integrantes del grupo de expertos se les pedirá cumplir el siguiente
“código didáctico”:
-
Conozca los principios y conceptos
claves de las diferentes teorías del aprendizaje, para que usted
tenga un amplio inventario de recursos didácticos.
-
Conozca sus dominancias
cerebrales, para que pueda establecer un adecuado equilibrio en sus
intervenciones. Sugiera diferentes actividades de aprendizaje que
satisfagan la naturaleza de las dominancias cerebrales, para que todos
los alumnos tengan la oportunidad de involucrarse en el aprendizaje.
-
Sugiera diferentes actividades que
satisfagan los diferentes estilos de aprendizaje, para que todos
los alumnos logren fluidez en la percepción y procesamiento de los
contenidos.
-
Elabore y actualice un inventario
de métodos didácticos teniendo en cuenta lo siguiente: Palabras e
imágenes. Tiempo y espacio. Sensaciones y observaciones. Pautas
parciales y enteras. Fantasías (relajamiento, visualización guiada).
Música. Pensamiento multisensorial (tacto, sabor, vista, oído, olfato).
Percepción cenestésica (movimiento, manipulación, tacto). Metáfora.
Experiencia directa (laboratorio, excursiones, fuentes primarias,
objetos reales, simulación, representación de papeles). Pensamiento
visual (mapas, dibujos, diagramas, gráficos, ideogramas). Lenguaje
evocativo (imágenes, emociones, poesía, asociaciones, connotaciones).
-
Como hay alumnos que tienen
necesidad de hechos y le dan prioridad a los contenidos, entonces
profundice en su asignatura, ofrezca amplios contenidos, demuestre las
hipótesis e insiste en la prueba, sea preciso, utilice la palabra
correcta, apóyese en hechos y pruebas, haga varias verificaciones de
aprendizaje, demuestre que se va avanzando, haga que el alumno tome
nota.
-
Como hay alumnos que se atienen
a la forma y a la organización, entonces realice una sesión
didáctica muy estructurada, sin fisuras, muy secuencial, termine en el
tiempo previsto, sepa acelerar lo suficiente para desarrollar todo el
programa previsto, dé mucha importancia al método, sepa darle oportuna
cabida al rito y a los hábitos conocido por el alumno.
-
Como hay alumnos que atienen a
la comunicación y a la relación, funcionan por sentimiento e instinto y
aprecian las pequeñas astucias de la didáctica, entonces analice a
los alumnos y tenga en cuenta la forma en que cada uno de ellos
recibirán los contenidos que usted ofrece, procese los temas duros en un
ambiente lúdico o a través del debate, pregunte de vez en cuando si las
cosas van o no van, ingéniese algo para que en la clase haya un ambiente
cálido, resalte los progresos del alumno y déle importancia a sus
dificultades, evite hacer críticas severas, haga actividades fuera del
aula, utilice videos, promueva un ambiente lúdico.
-
Como hay alumnos que necesitan
apertura, visión global y visión de futuro a largo plazo, durante el
evento didáctico avance globalmente, sálgase de los carriles rígidos,
desarrolle su inspiración, filosofe, deje que sus alumnos levanten vuela
lejos del aula, realice sesiones de aprendizaje experiencial fuera del
aula, evite repetir la misma lección, profundice en lo que es la
intuición y déle la oportunidad a sus alumnos de que la utilicen, no
insista a sus alumnos que tomen notas, déle cabida a observaciones
inesperadas y proyectos originales.
-
Utilice diferentes técnicas
didácticas, teniendo en cuenta las características de cada grupo de
aprendientes y la naturaleza de cada uno de los 15 indicadores.
TÉCNICAS DIDÁCTICAS |
Técnicas para la exposición de
un tema |
Conferencia, Simposio, Panel,
Mesa redonda |
Técnicas de discusión o debate |
Debate dirigido o discusión
guiada, Técnicas de riesgo, Foro, Plenario |
Técnicas de estudio o
profundización de un tema |
Discusión de gabinete, Servicio
de estado mayor, Estudio de casos, Comisión, Seminario, Promoción de
ideas, Proyectos de visión futura, Juego de gestión |
Técnicas de diálogo o
entrevista |
Diálogos simultáneos, Diálogo,
Entrevista Colectiva, Entrevista pública |
Técnicas de dramatización |
Sociodrama, Role-Playing |
Notas.
Antes de iniciar el proceso de formación, se eligen las técnicas que se
emplearán para el aprendizaje de cada uno de los indicadores. La elección
de las técnica depende de: - las características de cada grupo de
aprendientes, - la naturaleza del tema a tratar, - el estado de ánimo del
facilitador. Dependiendo de la madurez de los aprendientes, se puede
elegir con ellos la técnica que se estime más adecuada para lograr un
mejor aprendizaje de cada tema. Al hacer las elección de las técnicas es
indispensable tener en cuenta la definición tanto de cada técnica como de
cada uno de los indicadores. En el cuadro de la página siguiente se hacen
unas sugerencias de opciones técnicas para hacer dinámico el acto
didáctico sobre cada uno de los indicadores.
-
COMISIÓN. Un grupo reducido
discute un tema o problema específico para presentar luego las
conclusiones al grupo grande.
-
CONFERENCIA. Un expositor
calificado pronuncia un discurso o conferencia ante un grupo.
-
DEBATE DIRIGIDO O DISCUSIÓN
GUIADA. Un grupo reducido trata un tema en discusión informal con la
ayuda de un conductor.
-
DIALOGO PUBLICO. Dos
personas conversan ante un auditorio sobre un tópico.
-
DIÁLOGOS SIMULTÁNEOS. Los miembros
de un grupo dialogan simultáneamente por pares para discutir un tema o
problema del momento.
-
DISCUSIÓN DE GABINETE. Un grupo
reducido de miembros capacitados discute un problema importante hasta
llegar a la mejor solución o acuerdo para una decisión.
-
ENTREVISTA COLECTIVA. Varios
miembros elegidos por el grupo interrogan a un experto, ante el
auditorio sobre un tema.
-
ENTREVISTA PUBLICA. Un experto es
interrogado por una persona ante el auditorio sobre un tema prefijado.
-
ESTUDIO DE CASOS. Un grupo estudia
analítica y exhaustivamente un “caso” con todos los detalles para
extraer conclusiones.
-
FORO El grupo en su totalidad
discute informalmente un tema o situación bajo la conducción de un
coordinador.
-
JUEGO DE GESTIÓN. Dada una
situación simulada de características dinámicas o cambiantes, un grupo
se organiza en dos o más equipos independientes y competitivamente
buscan soluciones a dicha situación.
-
MESA REDONDA CON INTERROGANTE.
Intercambio de discusión e interrogación entre un pequeño grupo de
expertos y una persona o más interrogador(es) ante un público.
-
MESA REDONDA Un grupo de expertos
discute sobre un tema ante un auditorio.
-
PANEL Un grupo de expertos dialoga
sobre un tema ante un auditorio
-
PHILLIPS 66. Un grupo grande se
divide en subgrupos de 6 personas para discutir durante 6 minutos un
tema y llegar a una conclusión.
-
PLENARIO. El grupo se reúne en su
totalidad después del trabajo en subgrupos para exponer y debatir las
conclusiones parciales.
-
PROCESO INCIDENTE. Un grupo
analiza a fondo un problema, real o supuesto, y trata de llegar a la
mejor conclusión con respecto al mismo.
-
PROMOCIÓN DE IDEAS. En un grupo
reducido, los miembros exponen con la mayor libertad sobre un tema o
problema, con el objeto de producir ideas originales o soluciones
nuevas.
-
PROYECTOS DE VISIÓN FUTURA. Un
grupo pequeño se ingenia para elaborar un proyecto referido a una
hipoteca o fantasiosa situación del futuro.
-
ROLLE-PLAYING. Varios integrantes
de un grupo asumen la representación de algunos personajes para discutir
o analizar un caso o situación frente al grupo grande.
-
SEMINARIO. Un grupo estudia
intensivamente un tema en sesiones planificadas, durante dos o más días.
-
SERVICIO DE ESTADO MAYOR Un
pequeño grupo asesora a uno de los miembros, el cual como responsable
debe tomar una decisión final.
-
SIMPOSIO. Un grupo de expertos
expone diversas partes de un tema en forma sucesiva ante un auditorio.
6. FORMAS
Se utilizarán las siguiente
formas logísticas:
- Antes de iniciar todo el proceso,
se hará un despliegue por medios masivos para que todo el personal
de la institución desarrolle una expectativa hacia el proceso de
maduración de la personalidad.
- Se realizarán conferencias
masivas, foros y paneles, para mantener interesado a todo el
personal sobre la Madurez de la Personalidad; estos eventos tendrán una
duración de una hora cada una, hasta cubrir a todo el personal de la
institución; se harán entre 8 y 10 eventos de este estilo con el fin de
abordar durante cada año todos los indicadores de madurez de las
personalidad.
- Diálogos en grupos primarios: los
diálogos en grupos primarios son tres por cada grupo primario de la
institución, de dos horas de duración cada uno, hasta cubrir a todos los
grupos primarios, acordando acciones colectivas, para reforzar la madurez
comportamental de cada grupo.
- Entrenamiento de grupo de
expertos: el entrenamiento de un “grupo de expertos” durará 32
horas, en 8 sesiones de 4 horas cada una, acordando tareas para la
cotidianidad, cuyos resultados se irán analizando en las sesiones
posteriores para hacer sostenible el alto desempeño, a nivel de toda la
institución; durante su proceso de formación los expertos tendrán la
oportunidad de contactarse vía internet con el facilitador para hacerle
consultas.
- Estímulos y refuerzos masivos
a través de carteleras, boletines, circulares, afiches y videos sobre el
tema de madurez de la personalidad, con el apoyo de profesionales de la
comunicación social.
7. MEDIOS
Medios técnicos: para sus
presentaciones, el docente y los aprendientes utilizarán videos,
transparencias, video bean, carteleras, papelógrafos, grabadoras, equipos
de sonido, filmadoras. Medios didácticos: sobre cada uno de los 15
indicadores el facilitador externo elaborará una presentación en Power
Point. Insumos teóricos: sobre cada uno de los 15 indicadores de
madurez, el facilitador suministrará un escrito y referencias
bibliográficas, que será utilizado como material de consulta por parte de
los integrantes del grupo de expertos; a su vez, este material servirá de
insumo para elaborar carteleras, boletines o circulares, con ayuda de
expertos en comunicación organizacional. A continuación se presenta un
listado de insumos teóricos para cada uno de los indicadores de madurez de
la personalidad, insumos que le servirán al “grupo de expertos” para
diferentes aspectos de carácter didáctico.
-
Tener un modelo de identidad.
Los Mitos Antiguos y el Hombre Moderno, capítulo 2 del libro “El Hombre
y sus Símbolos”, de Carl G. Jung, de editorial Aguilar.
-
Conocerse a sí mismo.
Prepara el Sueño (Análisis de la propia personalidad), segunda parte del
libro “Atrévete a Soñar”, de Florence Littauer, editorial Unilit.
-
Tener equilibrio entre la
racionalidad y la emotividad. Resumen del libro “La Inteligencia
Emocional Aplicada al Liderazgo y a las Instituciones” de Robert K.
Cooper y Ayman Sawaf, editorial Norma.
-
Tener una identidad personal.
La Imagen de sí mismo puede conferir papeles estelares en el escenario
de la vida, capítulo primero del libro “Psicología del Poder de la
Imagen De Sí Mismo”, editorial Herrera Hermanos. El Proceso de
Individuación, capítulo 3 del libro “El Hombre y sus Símbolos”, de Carl
G. Jung, de editorial Aguilar.
-
Tener un proyecto de vida.
Los Siete Días para Configurar su Vida, tercera parte del libro
“Despertando al Gigante Interior”, de Anthony Robbins, editorial
Grijalbo.
-
Tener una filosofía de vida.
10 Tesis sobre la persona, segunda parte del libro “La Voluntad de
Sentido”, del Psiquiatra Víctor E Frankl, editorial Herder.
-
Tener naturalidad
(espontaneidad, franqueza). Resumen del libro “Cuando Digo No me
Siento Culpable” en el cual el Doctor Manuel J, Smith desarrolla el tema
de la conducta asertiva, editorial Grijalbo.Espontaneidad, en el
capítulo 5 del libro “El Cielo es el Límite”, del Doctor Wayne W. Dyer,
editorial Grijalbo.
-
Tener autocontrol. “10
Reglas de Oro para Educar la Voluntad”, del libro La Conquista de la
Voluntad, del psiquiatra español Enrique Rojas.
-
Poseer una temporalidad sana (=
tener digerido el pasado, vivir el aquí y ahora, gravitar hacia el
futuro). La Personalidad sin Límites, capítulo primero del libro “El
Cielo es el Límite”, del Doctor Wayne W. Dyer, editorial Grijalbo.
-
Ser responsable. Ser
proactivo (responsable por sí mismo y de sí mismo), segunda parte del
libro “Los 7 Hábitos de la Gente Eficaz”, de Stephen R. Covey, editorial
Paidós.
-
Situar la sexualidad en el
debido lugar. La sexualidad, capítulo 4 del libro “El Cielo es el
Límite”, del Doctor Wayne W. Dyer, editorial Grijalbo. El sexo y la
imagen de sí mismo, capítulo 9 del libro “Psicología del Poder de la
Imagen De Sí Mismo”, editorial Herrera Hermanos.
-
Establecer una convivencia
adecuada. “Lo interpersonal”, resumen que Elías Alvarez Bueno hace
de tres instancias de la convivencia según lo expone William Schutz en
su libro “Todos somos Uno”, editorial Amorrortu.
-
Saberle tomar el pulso a la
vida. Resumen del libro “La Voluntad de Sentido”, del Psiquiatra
Víctor E Frankl, editorial Herder.
-
Tener sentido del humor. La
fisiología del amor, la alegría y el optimismo, capítulo primero del
libro “Paz, Amor y Autocuración”, del Doctor Bernie Siegel, editorial
Urano.
-
Tener salud física. Sea un
buen animal, capítulo 4 del libro “El Cielo es el Límite”, del Doctor
Wayne W. Dyer, editorial Grijalbo.
8. RESULTADOS
Al principio y al final de cada acto
andragógico se hará un sondeo de la conducta de entrada y un sondeo de la
conducta de salida, referentes a los conocimientos, las habilidades y los
valores relacionados con los indicadores que serán o fueron objeto de
aprendizaje en dicha sesión; la conducta de salida será un evento de gran
importancia puesto que permitirá establecer en qué grado se cumplieron los
objetivos de aprendizaje y decidir acciones para la puesta en práctica, lo
mismo que decidir acciones de seguimiento, control y evaluación de los
impactos del aprendizaje en la cotidianidad personal y organizacional. Los
resultados son esperables a largo plazo y se mantendrá siempre y cuando el
proceso de formación sobre maduración de la personalidad sea permanente en
la empresa.
9. EVALUACIÓN
En este proyecto de formación masiva
sobre indicadores de madurez de la personalidad, la evaluación será un
medio para saber cuál es el grado de madurez personal de los aprendientes
al iniciar el proceso y para ver la tendencia de mejoramiento de los
aprendientes durante y después del acto pedagógico. El facilitador que
conduce todo el proceso construirá un cuestionario que sirva para evaluar
al aprendiente en cuanto a qué tanto posee los indicadores de madurez de
la personalidad; la evaluación de la madurez de la personalidad se debe
hacer de manera sistemática, debido a que el proceso de maduración de la
personalidad es de toda la vida y en todas las situaciones.
Con el fin de lograr una evaluación
completa, es decir, una evaluación de 360 grados, se hará autoevaluación,
coevaluación y heteroevaluación. Antes de empezar este gran proyecto de
formación, se hará un censo para descubrir el grado de desempeño
organizacional y por grupos, el cual servirá de referencia para ver los
progresos que en el futuro muestren otras evaluaciones.
CONCLUSION
Después de haberme dedicado a
profundizar en el concepto de alto desempeño (a nivel personal y
organizacional) y después de analizar todo lo que implica incrustar este
concepto en la cultura organizacional, llego a las siguientes
conclusiones:
-
Toda empresa debe tener en cuenta
la siguiente fórmula: alto desempeño es = conocimientos (saber) +
procedimientos (saber hacer) + actitudes (ser).
-
Toda empresa debe familiarizarse
con el concepto de ANTROPAGOGIA (término que se deriva de las voces
griegas ánthropos = Hombre y Ago = guiar o conducir. La definimos de la
siguiente manera: "La Antropagogía es la ciencia y arte de instruir y
educar permanentemente al hombre en cualquier período de su desarrollo
psicobiológico en función de su vida cultural, ergológica y social".
-
Toda empresa debe tener un grupo
de expertos en Andragogía, para poder tener una base sólida de
desarrollo sostenible, a nivel humano y organizacional.
* * *
TRABAJO PRESENTADO A LA
“ESCUELA SUPERIOR DE MERCADOTECNIA”,
DE LA CIUDAD DE MEDELLÍN, COLOMBIA.
DIPLOMADO EN
“FORMACIÓN DE FORMADORES”,
AÑO 2003
Muchas gracias a los directivos de
ESUMER
y a todos los docentes que compartieron
conmigo su saber hacer, su ser y sus saberes.
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