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El proceso de maduración de la personalidad como fundamento del alto desempeño de las personas dentro de las instituciones

Por Elías Alvarez Bueno

CONTENIDO

1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA QUE ORIGINA ESTE PROYECTO

2. OBJETO DEL PROCESO DOCENTE EDUCATIVO

3. OBJETIVOS (ASPIRACIÓN QUE SE PRETENDE LOGRAR)

4. CONTENIDOS DEL PROCESO DOCENTE EDUCATIVO QUE SE PROPONE

5. MÉTODO DIDÁCTICOS PARA ESTE PROCESO

6. FORMAS DIDÁCTICOS PARA ESTE PROCESO

7. MEDIOS DIDÁCTICOS.

8. RESULTADOS QUE SE ESPERAN DE ESTE PROCESO

9. EVALUACIÓN DEL PROCESO PEDAGÓGICO EDUCATIVO.

INTRODUCCCIÓN

Una de las conclusiones a la que he llegado ahora que estoy cumpliendo 13 años de dedicación completa a la docencia de personal adulto (la mayoría de nivel profesional y administrativo) vinculado a las instituciones comerciales, industriales, financieras y universitarias, es la siguiente: los procesos de formación de las instituciones se enfocan preferencialmente al saber hacer y muy poco (y en muchos casos nada) al saber ser.

Cualquiera que lea este escrito puede interrumpir la lectura para obtener otros documentos (de diferentes empresas) en los cuales se expongan lo planes de formación y, creo yo, podrá comprobar fácilmente, a través de ellos, que es real el problema que se acaba de formular.

Este problema fue el incentivo para elaborar este proyecto.

1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA QUE ORIGINA ESTE PROYECTO

Descripción del problema

El problema está en que la mayor parte de los recursos y procesos de formación se orientan a darle información a la gente y a desarrollarle destrezas para el hacer; se considera que productividad, competitividad y rentabilidad se nutren fundamentalmente de las destrezas y de la información pertinente; se da formación fragmentada y escasa sobre el proceso de maduración de la personalidad.

En el discurso cotidiano de los directivos de las instituciones y en el de la generalidad de la población de las mismas poco se escucha la expresión “maduración de la personalidad”; parece ser que las personas manejan, de manera automática, el siguiente supuesto: “el proceso de maduración de la personalidad se cumple al llegar a la adultez, entre los 20 y 25 años”; parece ser que los directivos de las instituciones no tienen debidamente en cuenta el hecho de que la maduración de la personalidad es un proceso interminable en la vida del ser humano; la expresión “mejoramiento continuo” se utiliza, casi siempre, para referirse a los procesos de producción de bienes o servicios. Se pasa por alto la siguiente evidencia: las destrezas y los conocimientos son “movilizados” por un “movilizador” básico que se llama madurez de la personalidad.Conceptos que debemos aclara desde ahora mismo.

Aclaremos desde ahora mismo el concepto de competencias. Cuando miramos a través del “enfoque de las competencias”, decimos que el alto desempeño es un resultado de las “competencias”. Entendemos por competencias comportamientos característicos de las personas y organizaciones de alto desempeño, observables en ellas con frecuencia, en diversas situaciones a las cuales ellas aplican sus conocimientos, destrezas y rasgos. Los rasgos de personalidad hacen referencia al saber ser, las destrezas se refieren al saber hacer y los conocimientos se refieren al conjunto de información que utiliza la persona como “instructivo” básico para el hacer.

Fundamentación de la afirmación “la personalidad es el movilizador del alto desempeño”

- La teoría del liderazgo situacional elaborada y validada por Robert Tannebaum y Warren H Schmidt, establece una relación de causa (madurez sicológica - saber ser - ) y efecto (efectividad en el trabajo), como se puede ver en “ How to choose a leadership pattern”, de la colección Harvad Business Review.

- Los especialistas en la teoría de las competencias, establecen y han comprobado que el alto desempeño es un resultado de la puesta en práctica simultánea de destrezas, madurez psicológica ( saber ser), sólidos conocimientos y práctica de valores; consultar Gestión de las Competencias de Claude Lévy-Levoyer, editorial Gestión 2000, capítulo 3.

- El mundialmente reconocido pensador y tratadista Erich Fromm establece que la productividad es un efecto de un alto grado de maduración de la personalidad (saber ser); consultar Ética y Psicoanálisis, de Fondo de Cultura Económica, capítulo 3, numeral 3.

Ubicación del problema: este problema se observa en la mayoría de la población laboral de las instituciones.

La causa del problema está en lo siguiente: Los altos directivos conocen mucho de características de procesos excelentes, de medición de resultados, de procesos de seguimiento y control, pero conocen poco (o muy poco) sobre procesos de maduración de la personalidad y poco sobre las raíces de la productividad personal; esta ignorancia los lleva a otra, la de desconocer que las raíz de la productividad personal es la madurez de la personalidad.

2. OBJETO DEL PROCESO DOCENTE EDUCATIVO QUE SE PROPONE AQUÍ

El problema que hemos descrito representa una oportunidad: estudiar el tema del “saber ser”, como fundamento del saber hacer

3. OBJETIVOS (ASPIRACIONES QUE SE PRETENDEN LOGRAR)

El diseño de formación que aquí se está presentando es aplicable a empresas de cualquier sector económico y de cualquier tamaño; al final del proceso de aprendizaje se podrán demostrar los siguientes efectos:

  1. Los directivos de la institución habrán incluido el “saber ser” como elemento integrante de la cultura organizacional, convencidos de que dicha inclusión es indispensable para “hacer sostenible y adaptable” el saber hacer (saber hacer la competitividad, la productividad y la rentabilidad);

  2. Todo el personal de la organización intervenida habrá introyectado y ejercitado conceptos, procedimientos y actitudes relacionados con el “saber ser”, que se concreta en 15 indicadores de madurez de la personalidad;

  3. Todo el personal de la organización intervenida expresará razones valederas para sustentar que la cultura de la excelencia organizacional se fundamente en la madurez de la personalidad (saber ser) de cada una de las personas vinculadas;

  4. Los altos directivos terminarán comprometidos con el rol de tutores y orientadores básicos del proceso de maduración de la personalidad (saber ser) de los miembros de la organización, como requisito indispensable para lograr la excelencia organizacional.

4. CONTENIDOS DEL PROCESO DOCENTE EDUCATIVO QUE SE PROPONE

  1. Toda la población de cada institución intervenida deberá comprender a cabalidad el significado, modo de practicarlos y alcance de los siguientes 15 indicadores de madurez personalidad: tener modelos de identidad, conocerse a sí mismo, tener equilibrio entre la racionalidad y la emotividad, tener una identidad personal, tener un proyecto de vida, tener una filosofía de vida, tener naturalidad, tener autocontrol, poseer una temporalidad sana (= tener digerido el pasado, vivir el aquí y ahora, gravitar hacia el futuro), ser responsable, situar la sexualidad en el debido lugar, establecer una convivencia adecuada, saberle tomar el pulso a la vida, tener sentido del humor, tener salud física.

  2. Todos los integrantes del grupo de la alta dirección recibirán un entrenamiento de dos días sobre los 15 indicadores de madurez de la personalidad ( saber ser ), como plataforma indispensable para “hacer sostenible y adaptable” el saber hacer ( saber hacer la competitividad, la productividad y la rentabilidad).

  3. Todos los integrantes del staff de cada nivel administrativo, además de asimilar los 15 indicadores, recibirán formación sobre: formas prácticas de dar estímulo y reconocimiento a las personas por sus avances en el proceso de maduración de la personalidad.

  4. Los integrantes del grupo de expertos recibirán formación sobre: Métodos y estrategias para dirigir procesos de aprendizaje de adultos, Esquema básico para ejercer el rol de tutor de un proceso de maduración de la personalidad, Habilidades básicas que debe tener un tutor de procesos de maduración de la personalidad, Significado e impacto de los indicadores de madures de la personalidad. La misión de este grupo de expertos será: apoyar a los grupos primarios para mantener su compromiso con la madurez de la personalidad. Este grupo de expertos obtendrá del facilitador externo: una presentación en power point y un documento en word por cada uno de los indicadores de madurez de la personalidad.

Anticipación de problemas potenciales

  1. Puede suceder que el facilitador externo y los integrantes de el grupo de expertos no tengan el debido grado de aceptación por parte de los directivos de la empresa y/o de los integrantes del de cada grupo primario; para afrontar esta eventualidad se sugiere elegir un facilitador externo que tenga éxitos comprobados como docente de adultos en asuntos de desarrollo de la personalidad; se sugiere que el grupo de expertos, antes de iniciar su labor con el personal de la institución, haga presentaciones experimentales frente al asesor externo y frente a invitados especiales, quienes le evaluarán su dominio del tema y fluidez en la aplicación de técnicas andragógicas.

  2. Puede llegar a suceder que los altos directivos empiecen a solicitar “retorno de la inversión” a corto plazo; este problema se afronta desde el principio decidiendo empezar el proceso de formación solamente si los altos directivos expresan la aceptación inicial de que el retorno de la inversión es a largo plazo, comprometiéndose a establecer, qué es largo plazo, cuánto retorno se espera y en cuáles áreas de la empresa se puede aspirar al retorno.

  3. Se puede llegar a la situación de no tener la posibilidad de evaluaciones precisas; esta eventualidad se afronta haciendo un levantamiento de datos sobre los niveles de desempeño inicial, para tener un referente en las futuras evaluaciones.

5. MÉTODO

Se hará uso de los métodos reproductivos: exposiciones del docente y del aprendiente, ejercicios de informes de lectura y de reproducción memorística de la información. También se hará uso de los métodos reproductivos aplicativos: darle orientaciones al aprendiente para que experimente poniendo en práctica la teoría asimilada, bien sea aplicándola a situaciones normales o a situaciones problemáticas; se tendrán momentos de discernimiento para que los aprendientes establezcan, por su cuenta, la relación de causa efecto entre madurez de la personalidad y alto desempeño de los individuos y de la organización. Se hará uso también de los métodos aplicativos creativos: el aprendiente analiza situaciones relacionadas con madurez de la personalidad y productividad personal, reflexiona sobre esas situaciones y elabora conceptualizaciones, teorías o leyes.

Al facilitador externo y a los integrantes del grupo de expertos se les pedirá cumplir el siguiente “código didáctico”:

  1. Conozca los principios y conceptos claves de las diferentes teorías del aprendizaje, para que usted tenga un amplio inventario de recursos didácticos.

  2. Conozca sus dominancias cerebrales, para que pueda establecer un adecuado equilibrio en sus intervenciones. Sugiera diferentes actividades de aprendizaje que satisfagan la naturaleza de las dominancias cerebrales, para que todos los alumnos tengan la oportunidad de involucrarse en el aprendizaje.

  3. Sugiera diferentes actividades que satisfagan los diferentes estilos de aprendizaje, para que todos los alumnos logren fluidez en la percepción y procesamiento de los contenidos.

  4. Elabore y actualice un inventario de métodos didácticos teniendo en cuenta lo siguiente: Palabras e imágenes. Tiempo y espacio. Sensaciones y observaciones. Pautas parciales y enteras. Fantasías (relajamiento, visualización guiada). Música. Pensamiento multisensorial (tacto, sabor, vista, oído, olfato). Percepción cenestésica (movimiento, manipulación, tacto). Metáfora. Experiencia directa (laboratorio, excursiones, fuentes primarias, objetos reales, simulación, representación de papeles). Pensamiento visual (mapas, dibujos, diagramas, gráficos, ideogramas). Lenguaje evocativo (imágenes, emociones, poesía, asociaciones, connotaciones).

  5. Como hay alumnos que tienen necesidad de hechos y le dan prioridad a los contenidos, entonces profundice en su asignatura, ofrezca amplios contenidos, demuestre las hipótesis e insiste en la prueba, sea preciso, utilice la palabra correcta, apóyese en hechos y pruebas, haga varias verificaciones de aprendizaje, demuestre que se va avanzando, haga que el alumno tome nota.

  6. Como hay alumnos que se atienen a la forma y a la organización, entonces realice una sesión didáctica muy estructurada, sin fisuras, muy secuencial, termine en el tiempo previsto, sepa acelerar lo suficiente para desarrollar todo el programa previsto, dé mucha importancia al método, sepa darle oportuna cabida al rito y a los hábitos conocido por el alumno.

  7. Como hay alumnos que atienen a la comunicación y a la relación, funcionan por sentimiento e instinto y aprecian las pequeñas astucias de la didáctica, entonces analice a los alumnos y tenga en cuenta la forma en que cada uno de ellos recibirán los contenidos que usted ofrece, procese los temas duros en un ambiente lúdico o a través del debate, pregunte de vez en cuando si las cosas van o no van, ingéniese algo para que en la clase haya un ambiente cálido, resalte los progresos del alumno y déle importancia a sus dificultades, evite hacer críticas severas, haga actividades fuera del aula, utilice videos, promueva un ambiente lúdico.

  8. Como hay alumnos que necesitan apertura, visión global y visión de futuro a largo plazo, durante el evento didáctico avance globalmente, sálgase de los carriles rígidos, desarrolle su inspiración, filosofe, deje que sus alumnos levanten vuela lejos del aula, realice sesiones de aprendizaje experiencial fuera del aula, evite repetir la misma lección, profundice en lo que es la intuición y déle la oportunidad a sus alumnos de que la utilicen, no insista a sus alumnos que tomen notas, déle cabida a observaciones inesperadas y proyectos originales.

  9. Utilice diferentes técnicas didácticas, teniendo en cuenta las características de cada grupo de aprendientes y la naturaleza de cada uno de los 15 indicadores.

TÉCNICAS DIDÁCTICAS

Técnicas para la exposición de un tema Conferencia, Simposio, Panel, Mesa redonda
Técnicas de discusión o debate  Debate dirigido o discusión guiada, Técnicas de riesgo, Foro, Plenario
Técnicas de estudio o profundización de un tema Discusión de gabinete, Servicio de estado mayor, Estudio de casos, Comisión, Seminario, Promoción de ideas, Proyectos de visión futura, Juego de gestión
Técnicas de diálogo o entrevista

Diálogos simultáneos, Diálogo, Entrevista Colectiva, Entrevista pública

Técnicas de dramatización  Sociodrama, Role-Playing

 Notas. Antes de iniciar el proceso de formación, se eligen las técnicas que se emplearán para el aprendizaje de cada uno de los indicadores. La elección de las técnica depende de: - las características de cada grupo de aprendientes, - la naturaleza del tema a tratar, - el estado de ánimo del facilitador. Dependiendo de la madurez de los aprendientes, se puede elegir con ellos la técnica que se estime más adecuada para lograr un mejor aprendizaje de cada tema. Al hacer las elección de las técnicas es indispensable tener en cuenta la definición tanto de cada técnica como de cada uno de los indicadores. En el cuadro de la página siguiente se hacen unas sugerencias de opciones técnicas para hacer dinámico el acto didáctico sobre cada uno de los indicadores.

  1. COMISIÓN. Un grupo reducido discute un tema o problema específico para presentar luego las conclusiones al grupo grande.

  2.  CONFERENCIA. Un expositor calificado pronuncia un discurso o conferencia ante un grupo.

  3.  DEBATE DIRIGIDO O DISCUSIÓN GUIADA. Un grupo reducido trata un tema en discusión informal con la ayuda de un conductor.

  4.  DIALOGO PUBLICO. Dos personas conversan ante un auditorio sobre un tópico.

  5. DIÁLOGOS SIMULTÁNEOS. Los miembros de un grupo dialogan simultáneamente por pares para discutir un tema o problema del momento.

  6. DISCUSIÓN DE GABINETE. Un grupo reducido de miembros capacitados discute un problema importante hasta llegar a la mejor solución o acuerdo para una decisión.

  7. ENTREVISTA COLECTIVA. Varios miembros elegidos por el grupo interrogan a un experto, ante el auditorio sobre un tema.

  8. ENTREVISTA PUBLICA. Un experto es interrogado por una persona ante el auditorio sobre un tema prefijado.

  9. ESTUDIO DE CASOS. Un grupo estudia analítica y exhaustivamente un “caso” con todos los detalles para extraer conclusiones.

  10. FORO El grupo en su totalidad discute informalmente un tema o situación bajo la conducción de un coordinador.

  11. JUEGO DE GESTIÓN. Dada una situación simulada de características dinámicas o cambiantes, un grupo se organiza en dos o más equipos independientes y competitivamente buscan soluciones a dicha situación.

  12. MESA REDONDA CON INTERROGANTE. Intercambio de discusión e interrogación entre un pequeño grupo de expertos y una persona o más interrogador(es) ante un público.

  13. MESA REDONDA Un grupo de expertos discute sobre un tema ante un auditorio.

  14. PANEL Un grupo de expertos dialoga sobre un tema ante un auditorio

  15. PHILLIPS 66. Un grupo grande se divide en subgrupos de 6 personas para discutir durante 6 minutos un tema y llegar a una conclusión.

  16. PLENARIO. El grupo se reúne en su totalidad después del trabajo en subgrupos para exponer y debatir las conclusiones parciales.

  17. PROCESO INCIDENTE. Un grupo analiza a fondo un problema, real o supuesto, y trata de llegar a la mejor conclusión con respecto al mismo.

  18. PROMOCIÓN DE IDEAS. En un grupo reducido, los miembros exponen con la mayor libertad sobre un tema o problema, con el objeto de producir ideas originales o soluciones nuevas.

  19. PROYECTOS DE VISIÓN FUTURA. Un grupo pequeño se ingenia para elaborar un proyecto referido a una hipoteca o fantasiosa situación del futuro.

  20. ROLLE-PLAYING. Varios integrantes de un grupo asumen la representación de algunos personajes para discutir o analizar un caso o situación frente al grupo grande.

  21. SEMINARIO. Un grupo estudia intensivamente un tema en sesiones planificadas, durante dos o más días.

  22. SERVICIO DE ESTADO MAYOR Un pequeño grupo asesora a uno de los miembros, el cual como responsable debe tomar una decisión final.

  23. SIMPOSIO. Un grupo de expertos expone diversas partes de un tema en forma sucesiva ante un auditorio.

6. FORMAS

Se utilizarán las siguiente formas logísticas:

- Antes de iniciar todo el proceso, se hará un despliegue por medios masivos para que todo el personal de la institución desarrolle una expectativa hacia el proceso de maduración de la personalidad.

- Se realizarán conferencias masivas, foros y paneles, para mantener interesado a todo el personal sobre la Madurez de la Personalidad; estos eventos tendrán una duración de una hora cada una, hasta cubrir a todo el personal de la institución; se harán entre 8 y 10 eventos de este estilo con el fin de abordar durante cada año todos los indicadores de madurez de las personalidad.

- Diálogos en grupos primarios: los diálogos en grupos primarios son tres por cada grupo primario de la institución, de dos horas de duración cada uno, hasta cubrir a todos los grupos primarios, acordando acciones colectivas, para reforzar la madurez comportamental de cada grupo.

- Entrenamiento de grupo de expertos: el entrenamiento de un “grupo de expertos” durará 32 horas, en 8 sesiones de 4 horas cada una, acordando tareas para la cotidianidad, cuyos resultados se irán analizando en las sesiones posteriores para hacer sostenible el alto desempeño, a nivel de toda la institución; durante su proceso de formación los expertos tendrán la oportunidad de contactarse vía internet con el facilitador para hacerle consultas.

- Estímulos y refuerzos masivos a través de carteleras, boletines, circulares, afiches y videos sobre el tema de madurez de la personalidad, con el apoyo de profesionales de la comunicación social.

7. MEDIOS

Medios técnicos: para sus presentaciones, el docente y los aprendientes utilizarán videos, transparencias, video bean, carteleras, papelógrafos, grabadoras, equipos de sonido, filmadoras. Medios didácticos: sobre cada uno de los 15 indicadores el facilitador externo elaborará una presentación en Power Point. Insumos teóricos: sobre cada uno de los 15 indicadores de madurez, el facilitador suministrará un escrito y referencias bibliográficas, que será utilizado como material de consulta por parte de los integrantes del grupo de expertos; a su vez, este material servirá de insumo para elaborar carteleras, boletines o circulares, con ayuda de expertos en comunicación organizacional. A continuación se presenta un listado de insumos teóricos para cada uno de los indicadores de madurez de la personalidad, insumos que le servirán al “grupo de expertos” para diferentes aspectos de carácter didáctico.

  1. Tener un modelo de identidad. Los Mitos Antiguos y el Hombre Moderno, capítulo 2 del libro “El Hombre y sus Símbolos”, de Carl G. Jung, de editorial Aguilar.

  2. Conocerse a sí mismo. Prepara el Sueño (Análisis de la propia personalidad), segunda parte del libro “Atrévete a Soñar”, de Florence Littauer, editorial Unilit.

  3. Tener equilibrio entre la racionalidad y la emotividad. Resumen del libro “La Inteligencia Emocional Aplicada al Liderazgo y a las Instituciones” de Robert K. Cooper y Ayman Sawaf, editorial Norma.

  4. Tener una identidad personal. La Imagen de sí mismo puede conferir papeles estelares en el escenario de la vida, capítulo primero del libro “Psicología del Poder de la Imagen De Sí Mismo”, editorial Herrera Hermanos. El Proceso de Individuación, capítulo 3 del libro “El Hombre y sus Símbolos”, de Carl G. Jung, de editorial Aguilar.

  5. Tener un proyecto de vida. Los Siete Días para Configurar su Vida, tercera parte del libro “Despertando al Gigante Interior”, de Anthony Robbins, editorial Grijalbo.

  6. Tener una filosofía de vida. 10 Tesis sobre la persona, segunda parte del libro “La Voluntad de Sentido”, del Psiquiatra Víctor E Frankl, editorial Herder.

  7. Tener naturalidad (espontaneidad, franqueza). Resumen del libro “Cuando Digo No me Siento Culpable” en el cual el Doctor Manuel J, Smith desarrolla el tema de la conducta asertiva, editorial Grijalbo.Espontaneidad, en el capítulo 5 del libro “El Cielo es el Límite”, del Doctor Wayne W. Dyer, editorial Grijalbo.

  8. Tener autocontrol. “10 Reglas de Oro para Educar la Voluntad”, del libro La Conquista de la Voluntad, del psiquiatra español Enrique Rojas.

  9. Poseer una temporalidad sana (= tener digerido el pasado, vivir el aquí y ahora, gravitar hacia el futuro). La Personalidad sin Límites, capítulo primero del libro “El Cielo es el Límite”, del Doctor Wayne W. Dyer, editorial Grijalbo.

  10. Ser responsable. Ser proactivo (responsable por sí mismo y de sí mismo), segunda parte del libro “Los 7 Hábitos de la Gente Eficaz”, de Stephen R. Covey, editorial Paidós.

  11. Situar la sexualidad en el debido lugar. La sexualidad, capítulo 4 del libro “El Cielo es el Límite”, del Doctor Wayne W. Dyer, editorial Grijalbo. El sexo y la imagen de sí mismo, capítulo 9 del libro “Psicología del Poder de la Imagen De Sí Mismo”, editorial Herrera Hermanos.

  12. Establecer una convivencia adecuada. “Lo interpersonal”, resumen que Elías Alvarez Bueno hace de tres instancias de la convivencia según lo expone William Schutz en su libro “Todos somos Uno”, editorial Amorrortu.

  13. Saberle tomar el pulso a la vida. Resumen del libro “La Voluntad de Sentido”, del Psiquiatra Víctor E Frankl, editorial Herder.

  14. Tener sentido del humor. La fisiología del amor, la alegría y el optimismo, capítulo primero del libro “Paz, Amor y Autocuración”, del Doctor Bernie Siegel, editorial Urano.

  15. Tener salud física. Sea un buen animal, capítulo 4 del libro “El Cielo es el Límite”, del Doctor Wayne W. Dyer, editorial Grijalbo.

8. RESULTADOS

Al principio y al final de cada acto andragógico se hará un sondeo de la conducta de entrada y un sondeo de la conducta de salida, referentes a los conocimientos, las habilidades y los valores relacionados con los indicadores que serán o fueron objeto de aprendizaje en dicha sesión; la conducta de salida será un evento de gran importancia puesto que permitirá establecer en qué grado se cumplieron los objetivos de aprendizaje y decidir acciones para la puesta en práctica, lo mismo que decidir acciones de seguimiento, control y evaluación de los impactos del aprendizaje en la cotidianidad personal y organizacional. Los resultados son esperables a largo plazo y se mantendrá siempre y cuando el proceso de formación sobre maduración de la personalidad sea permanente en la empresa.

9. EVALUACIÓN

En este proyecto de formación masiva sobre indicadores de madurez de la personalidad, la evaluación será un medio para saber cuál es el grado de madurez personal de los aprendientes al iniciar el proceso y para ver la tendencia de mejoramiento de los aprendientes durante y después del acto pedagógico. El facilitador que conduce todo el proceso construirá un cuestionario que sirva para evaluar al aprendiente en cuanto a qué tanto posee los indicadores de madurez de la personalidad; la evaluación de la madurez de la personalidad se debe hacer de manera sistemática, debido a que el proceso de maduración de la personalidad es de toda la vida y en todas las situaciones.

Con el fin de lograr una evaluación completa, es decir, una evaluación de 360 grados, se hará autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación. Antes de empezar este gran proyecto de formación, se hará un censo para descubrir el grado de desempeño organizacional y por grupos, el cual servirá de referencia para ver los progresos que en el futuro muestren otras evaluaciones.

CONCLUSION

Después de haberme dedicado a profundizar en el concepto de alto desempeño (a nivel personal y organizacional) y después de analizar todo lo que implica incrustar este concepto en la cultura organizacional, llego a las siguientes conclusiones:

  1. Toda empresa debe tener en cuenta la siguiente fórmula: alto desempeño es = conocimientos (saber) + procedimientos (saber hacer) + actitudes (ser).

  2. Toda empresa debe familiarizarse con el concepto de ANTROPAGOGIA (término que se deriva de las voces griegas ánthropos = Hombre y Ago = guiar o conducir. La definimos de la siguiente manera: "La Antropagogía es la ciencia y arte de instruir y educar permanentemente al hombre en cualquier período de su desarrollo psicobiológico en función de su vida cultural, ergológica y social".

  3. Toda empresa debe tener un grupo de expertos en Andragogía, para poder tener una base sólida de desarrollo sostenible, a nivel humano y organizacional.

* * *

TRABAJO PRESENTADO A LA
“ESCUELA SUPERIOR DE MERCADOTECNIA”,
DE LA CIUDAD DE MEDELLÍN, COLOMBIA.

DIPLOMADO EN
“FORMACIÓN DE FORMADORES”,
AÑO 2003

Muchas gracias a los directivos de ESUMER
y a todos los docentes que compartieron
conmigo su saber hacer, su ser y sus saberes.